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北京日报客户端 | 记者 张宇 通讯员 张雪薇

近日，北京大兴法院公布一起涉及“竞业限制”的案件。员工王某在未与第一家公司解约的情况下，又入职另一家公司，而第二家公司的业务范围与第一家公司存在高度重合。第一家公司申请劳动仲裁，要求王某支付违约金，未得到支持，该公司不服诉至大兴法院。法院审理认为，王某的行为已违反竞业限制义务，应当承担违约责任。

2019年，王某入职甲公司，岗位为网站管理，双方签订劳动合同，并约定因王某的工作中会涉及公司相关技术及商业信息，因此应遵守竞业限制约定，离职后三年内不得从事相同产品的相关工作，否则王某将支付甲公司违约金。2020年10月，王某在与甲公司劳动合同履行期间又入职乙公司，而乙公司的业务范围与甲公司存在高度重合。于是，甲公司申请劳动仲裁，要求王某支付违约金，未得到支持，甲公司不认可该仲裁结果诉至法院。

法院认为，甲乙公司的注册经营范围确存在重叠，应认定为存在竞争关系。根据王某与甲公司签订的《劳动合同》及《保密协议》约定，王某属于负有保密义务的人员。王某在甲公司就职期间入职乙公司，虽其与甲公司未约定在职期间应当遵守竞业限制约定，但劳动者在职期间遵守竞业限制是其法定义务，该义务是劳动者基于诚实信用原则而产生的忠实义务的一部分，况且双方已明确约定了竞业限制条款。因此法院经审理认定王某的行为已违反竞业限制义务，应当向甲公司承担违约责任。

法官提示，实践中，用人单位为增加公司竞争力，降低用人成本，会在劳动合同中设置竞业限制条款或与劳动者另行签订竞业限制协议，并约定劳动者违反相关约定应承担的责任，特别是在医药、人工智能等科技领域，该做法更为常见。但一般双方对劳动合同履行期间的竞业限制不做特别约定，但劳动者在职期间遵守竞业限制应属于其法定义务，《劳动合同法》虽未对双重劳动关系作出禁止性规定，但仍对在职期间入职其他用人单位的行为作出规制，因此，在双方明确约定竞业限制条款时，遵守该约定应是劳动者基于诚实信用原则而产生的忠实义务，故在价值导向上、法律适用上，应鼓励诚信就业，而对违反忠实义务的行为作出消极评价。